Confira artigo escrito por Renata Castro, Diretora de RH da Indra e da Minsait no Brasil
De acordo com dados da mais recente edição do Censo Demográfico, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no último mês de outubro, o país atingiu um índice de envelhecimento recorde, com 10,9% da população composta por pessoas com 65 anos ou mais. Trata-se do maior percentual de idosos da história nacional, que representa uma alta de 57,4% em relação aos números de 2010, quando esse grupo correspondia a 7,4% do total de brasileiros.
Os números do IBGE revelam ainda que o índice de envelhecimento do país teve seu maior salto entre dois censos desde 1940, com uma média de 55,2 idosos para cada grupo de 100 crianças, em 2022, contra a marca de 30,7 registrada em 2010. Esse cenário aponta para uma saída acelerada do Brasil do chamado “bônus demográfico”, caracterizado pelo aumento da renda per capta e pela elevação das chances de ganhos no PIB, como resultado de uma proporção de pessoas em idade economicamente ativa superior à de grupos etários tradicionalmente considerados “dependentes”, como crianças e idosos.
Ora, com a expectativa de vida do brasileiro na casa dos 77 anos e um recuo de 12,6% no número total de pessoas com até 14 anos de idade, a tendência é que o país passe a contar com uma força de trabalho cada vez mais madura. Projeções da Fundação Getúlio Vargas (FGV), a partir de dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), indicam que o Brasil deve chegar a 2040 com 57% de seus talentos compostos por pessoas com mais de 45 anos.
Com esse horizonte em vista, é preciso que a contratação de profissionais maduros – até agora tratada como mais uma frente de ação dos programas de diversidade e inclusão – passe a ser encarada como estratégia de negócio pelas empresas. Afinal, apesar dos avanços no desenvolvimento de práticas de gestão direcionadas a trabalhadores de faixas etárias mais elevadas, muitas organizações ainda não estão preparadas para enfrentar o atual cenário de envelhecimento da força de trabalho.
Muitas das barreiras impostas ao pleno aproveitamento do potencial de colaboradores mais experientes estão relacionadas ao preconceito ou discriminação por conta da idade, também conhecido como etarismo, em especial na área de tecnologia. Segundo a mais recente edição do Relatório de Diversidade no Setor TIC, divulgado no início de 2023 pela Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e de Tecnologias Digitais (Brasscom), o setor emprega pouco mais de 3,9 mil profissionais com idade acima de 57 anos – número que representa apenas 1% do total de trabalhadores em funções técnicas na área.
Diante desse cenário, é imprescindível que os responsáveis pela gestão de pessoas no setor de tecnologia lancem um olhar diferenciado para candidatos e colaboradores maduros, a fim superar não só os desafios impostos pela competitividade do mercado de trabalho, mas também pelo novo perfil demográfico da população economicamente ativa no país. É preciso seguir na contramão do que parece apontar o senso comum e desmistificar a área de TI, frequentemente apontada como inacessível e de difícil assimilação pelos mais velhos.
É bem verdade que, como em qualquer outro setor, há dificuldades que se impõem, sendo a maior delas a adaptação à constante atualização de programas, softwares e ferramentas. No entanto, esse é um desafio compartilhado com as gerações mais jovens e cuja superação pode ser facilitada por meio da integração de diferentes faixas etárias no ambiente de trabalho.
De acordo com a pesquisa “Envelhecimento nas corporações e gestão da idade”, realizada pela Aging Free Fair e Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV EAESP), grande parte dos gestores de RH entrevistados (49,29%) apontaram a diversidade de ideias e pontos de vistas dentro das equipes, além do enriquecimento das abordagens de trabalho ou formas de resolução de problemas, como os principais benefícios trazidos pela presença de profissionais mais maduros nos quadros funcionais das empresas.
Ainda segundo o levantamento, 70% dos gestores destacaram, entre as vantagens em manter colaboradores maduros, a experiência profissional em relação aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da carreira, ao passo que 54,29% enfatizaram o comprometimento e o senso de responsabilidade demonstrados por esses profissionais.
Nesse sentido, fica claro que as empresas só têm a ganhar com a contratação e valorização de colaboradores maduros, em especial no que se refere aos seus predicados comportamentais e às habilidades ligadas às relações intra e interpessoais, conhecidas como soft skills. Afinal, certos atributos, tipicamente adquiridos ao longo do tempo e potencializados após um maior número de vivências profissionais – como resiliência, autoconhecimento e empatia no trato com as pessoas –, nunca foram tão essenciais quanto agora, em tempos de crescente automatização de demandas e processos.
Como se vê, tanto na área de TI quanto em qualquer outro segmento de mercado, a integração entre gerações tem se mostrado o melhor caminho para a obtenção de um ambiente profissional mais equilibrado, no qual diferentes aspirações e perspectivas se reúnem em prol de objetivos em comum. Com isso, a diversidade etária se revela como uma das principais aliadas no processo de implementação de práticas e soluções cada vez mais inovadoras e inclusivas no mundo do trabalho e dos negócios.
