Confira artigo de Andrea Huggard-Caine, diretora da consultoria de benefícios flexíveis da WTW no Brasil
O conceito surgiu nos EUA no fim dos anos 1970, como resposta à alta dos custos com saúde. O objetivo era oferecer mais alternativas, como exclusão de dependentes ou escolha de programas com diferentes redes e coberturas, direcionando os colaboradores a planos mais eficientes. Outros benefícios foram incorporados, ampliando as opções. A empresa define quanto quer gastar, e o profissional decide como. Hoje, quase todo o mercado americano adota esse modelo.
Organizações que personalizaram seus pacotes de benefícios colhem resultados não só no controle de custos, mas também no engajamento dos colaboradores. Ao oferecer mais opções, os investimentos são direcionados ao que realmente faz sentido para cada indivíduo.
Com o tempo, o modelo se espalhou para outros países. O conceito é o mesmo, mas sua aplicação varia conforme o mercado e a legislação locais. No Brasil, programas assim existem desde os anos 2000, quando algumas empresas passaram a oferecer escolhas de benefícios como saúde, vida, dental, previdência e até automóvel.
Poucas empresas foram pioneiras. Barreiras regulatórias, exigências sindicais, receio de aumento de custos e limitações operacionais dificultaram a implementação em larga escala.
Esse cenário mudou com os cartões de benefícios multiuso. Eles permitem saldos separados para diferentes finalidades, aumentando a autonomia dos colaboradores. Com isso, o conceito de flexibilidade ganhou força nas estratégias de atração, retenção e bem-estar.
Esses cartões impulsionaram o interesse por modelos mais completos, que incluem também benefícios seguráveis. Empresas com programas maduros relatam altos índices de satisfação, e em muitos casos houve redução de custos, com direcionamento para planos mais eficientes.
Hoje, programas mais robustos combinam plataformas digitais, cartões e benefícios como plano de saúde, dental e seguro de vida. Os colaboradores podem distribuir seus saldos conforme suas prioridades – como reforçar o seguro, aumentar o vale-refeição ou investir na educação dos filhos. Alguns programas já incluem saúde para pets e apoio à saúde mental.
Um dado relevante vem da área educacional: cerca de 20% dos colaboradores realocam parte dos benefícios para conta corrente; metade desse valor vai para educação dos filhos, e boa parte do restante é investido no próprio desenvolvimento. Isso mostra a valorização da educação como prioridade pessoal.
Apesar da flexibilidade, os programas seguem parâmetros definidos. Benefícios como saúde e alimentação continuam obrigatórios e com valores mínimos, evitando uso indevido dos recursos.
Programas que incluem benefícios seguráveis exigem atenção ao desenho e à administração, com regras que garantam controle de custos e da sinistralidade.
Por isso, a curadoria desses pacotes se tornou estratégica. Muitos já chamam esses modelos de “smart benefits”, pois demandam gestão mais sofisticada, planejada e alinhada às diretrizes da empresa e às necessidades dos colaboradores.
RH precisa ter uma visão estruturada do portfólio, capacidade de negociação e uso de dados para decisões mais eficazes.
Nesse contexto, os “smart benefits” refletem uma mudança de mentalidade: o colaborador passa a ter poder de escolha sobre seus benefícios, sem perder de vista os objetivos corporativos. Em tempos de transformação no mundo do trabalho, essa diferença pode ser decisiva.
