Especialista alerta que o preconceito contra profissionais jovens limita o desenvolvimento de talentos e reduz a competitividade das organizações
O idadismo — preconceito baseado na idade — ainda é uma das formas mais comuns de discriminação no mercado de trabalho. A exclusão de profissionais mais velhos, muitas vezes afastados por supostamente estarem “fora do tempo”, é um problema conhecido e amplamente documentado. Mas há uma outra face desse mesmo preconceito que cresce silenciosamente nas empresas: o idadismo reverso, que desqualifica profissionais jovens por sua pouca idade.
“Ambas as formas são igualmente nocivas”, afirma Virgilio Marques dos Santos, sócio-fundador da FM2S Educação e Consultoria e gestor de carreiras. “Quando um profissional é subestimado por ser ‘velho demais’ ou ‘novo demais’, o resultado é o mesmo: perda de potencial, de engajamento e de inovação”.
No caso dos mais jovens, o preconceito costuma aparecer de maneira sutil — e quase sempre disfarçado de prudência. “É quando uma ideia é ignorada com a justificativa de que o profissional ‘ainda não entende as complexidades do negócio’, ou quando uma promoção é adiada porque ‘falta amadurecer’. O problema é que, ao silenciar essas vozes, as empresas perdem justamente o que mais precisam: novas perspectivas, domínio tecnológico e disposição para questionar o que está ultrapassado”, analisa Santos.
Um estudo publicado no periódico Developmental Psychology reforça o alerta: a discriminação contra profissionais jovens reduz a motivação, inibe o aprendizado e limita o desenvolvimento de competências essenciais. “Esses profissionais se sentem desvalorizados e, com frequência, buscam ambientes mais abertos à troca geracional. O resultado é aumento de rotatividade e perda de talentos promissores”, observa.
O especialista lembra que o idadismo reverso pode se manifestar em práticas corriqueiras. O “Gen-Z” estereotipado, por exemplo, é descrito como ansioso ou pouco comprometido, o que leva à microgestão e à falta de confiança. Há também a “barreira da liderança”, quando profissionais jovens, mesmo com resultados expressivos, enfrentam resistência para ocupar cargos de gestão. “E ainda existe o cenário clássico do ‘café e cópias’: tarefas operacionais são delegadas aos mais jovens, enquanto suas opiniões estratégicas são ignoradas. Isso corrói o engajamento e impede o aprendizado real”, explica Santos.
Para ele, o preconceito etário, em qualquer direção, compromete a cultura organizacional e odesempenho coletivo. “As empresas que ainda associam idade à capacidade de liderar ou inovar tendem a ficar para trás. A experiência é valiosa, mas deve andar junto da ousadia e da atualização”, avalia.
Entre as medidas para enfrentar o problema, Santos recomenda fortalecer uma cultura de integração entre gerações e revisar critérios de avaliação baseados apenas em tempo de casa ou faixa etária. “É preciso avaliar por competência, resultado e potencial. E criar programas de mentoria reversa, nos quais jovens e experientes aprendem uns com os outros, trocando repertórios técnicos e vivências profissionais. Essa troca é o que fortalece times diversos e sustentáveis”, defende Santos.
Ele reforça que combater o idadismo é também uma questão de estratégia. “Empresas que valorizam apenas o que é tradicional perdem o novo; e as que desprezam a experiência repetem erros já conhecidos. O equilíbrio entre juventude e maturidade é o que garante inovação real — e é isso que diferencia as organizações que aprendem das que apenas repetem. Ignorar essa integração é abrir mão de competitividade num mercado que muda rápido demais”, conclui.
