Tema pouco debatido ganha relevância diante de riscos financeiros e emocionais nas transições
Dados da WifiTalents revelam que, embora 68% dos executivos considerem o planejamento de sucessão essencial, apenas 34% possuem um plano documentado. Em um cenário em que apenas 33% das organizações se sentem preparadas para transições de liderança (Gitnux), a escolha de quem será o novo líder da organização costuma mobilizar atenções e esforços, porém pouco se fala no destino de quem deixa o comando.
O impacto da falta de preparo é significativo: companhias que não conduzem a sucessão de forma estruturada podem perder até US$ 112 bilhões em valor de mercado, segundo a Strategy+Business. Por outro lado, a BCG identificou que empresas com sucessões bem planejadas geram três vezes mais retorno ao acionista em comparação àquelas que erram nesse processo.
Para Bianca Aichinger, coach e sócia da Quantum Development, não há uma única resposta para solucionar o destino de quem é sucedido. Uma das opções é que ele se mantenha conectado à empresa em novos papéis. “A continuidade do antigo líder na organização pode trazer muitos benefícios para todos os envolvidos no processo, desde que haja um re-alinhamento quanto aos papéis e responsabilidades de todos. É possível que o sucedido exerça diferentes papéis neste processo: liderando uma frente, projeto ou área, sendo mentor do sucessor, ou fazendo parte do conselho”.
Dessa forma, a empresa pode continuar se beneficiando do conhecimento e experiência desse executivo: “Este, por sua vez, pode aliviar os sintomas de vazio emocional e necessidade de readequação da rotina”, explica Bianca. Segundo ela, o desafio é ainda maior quando o líder se aposenta sem preparo: “Muitos deixam os cargos por perceber que não possuem o skill set para liderar a empresa na próxima onda, mas ainda têm energia de sobra para uma aposentadoria, que pode ser traumatizante caso não seja bem planejada. Estes líderes, que são responsáveis pelo longo prazo da organização, na maioria dos casos dedicam toda sua energia a ela e falham no planejamento de sua própria jornada”, avalia.
Além da preparação técnica, há também o aspecto emocional. Para que esse processo seja bem conduzido o apoio da família é essencial. Com objetivo de evitar rupturas traumáticas, Bianca recomenda que a preparação comece ainda no exercício do cargo. “Um dos principais papéis do sucedido no processo de transição é o de passar o bastão da confiança em seu sucessor. Para que isto aconteça é preciso que ele acredite de fato que seu sucessor é capaz. Uma construção planejada da transição permite que esta confiança seja conquistada e que a concessão de espaço e de poder ocorra de forma mais natural, o que beneficia todos os envolvidos”, comenta a coach.
Mais do que um desafio empresarial, a sucessão é também um processo humano, que envolve legado, identidade e continuidade. Tratar esse momento de forma estratégica e planejada é, portanto, uma decisão que equilibra razão e emoção e que pode ser determinante para a prosperidade de empresas familiares no longo prazo.
