Confira artigo de Virgilio Marques dos Santos, sócio-fundador da FM2S Educação e Consultoria
Porém, como muitas vezes há distância entre intenção e gesto, o feedback pode ser mal utilizado e, assim, prejudicar o desenvolvimento profissional. Quando puxo pela lembrança, vejo inúmeros exemplos disso. É comum a ocorrência de gestores que não pensam antes de falar aos seus subordinados. Muitos, no auge dos seus rompantes de raiva, soltam palavras que não contribuem em nada para melhorar o resultado do trabalho; apenas magoam e aumentam a ansiedade.
Num ambiente cultural cada vez mais plural, com pelo menos 4 gerações trabalhando em conjunto, o feedback pensado e cuidadoso torna-se ainda mais necessário. Além disso, o que antes era restrito aos envolvidos, com as redes sociais passa a ser compartilhado com o público geral. E, se interpretados num contexto errado, podem levar ao cancelamento de um profissional ou até de uma empresa. Por isso, trago, para reflexão, os principais erros ao dar feedback, relacionando com as características de cada geração.
Baby Boomers
Os baby boomers, nascidos entre 1946 e 1964, valorizam a estabilidade e a hierarquia. Vamos a um feedback ruim dado por um gestor dessa geração:
Um gerente, veterano da empresa, critica duramente um colaborador em público, dizendo: “você nunca faz nada direito. Como espera crescer aqui?”. Essa abordagem desrespeita e desmotiva, especialmente em um ambiente onde a hierarquia é valorizada.
E um feedback ruim recebido por um baby boomer:
Um jovem supervisor diz a um baby boomer: “Você está muito desatualizado. Não sei como você ainda está aqui.” Essa crítica direta, sem considerar a experiência e o valor do colaborador, pode ser vista como desrespeitosa e desencorajadora. Quando pensar em um feedback para essa geração, não é aconselhável:
- Criticar em público;
- Ignorar a experiência e a contribuição histórica, pois desvaloriza o conhecimento acumulado ao longo dos anos;
- Deixar de fornecer exemplos claros ou soluções, pois o colaborador fica sem orientação sobre como melhorar.
Geração X
A geração X, nascida entre 1965 e 1980, preza por autonomia e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Aqui, um feedback ruim dado por um gestor dessa geração:
Um líder envia um e-mail vago para um profissional da geração X: “Precisamos falar sobre sua performance.” Sem detalhes ou contexto, deixa o colaborador ansioso e confuso sobre o que esperar e como melhorar.
E um feedback ruim recebido por alguém da geração X:
Um executivo mais velho diz ao colaborador: “Você precisa parar de tentar equilibrar tudo e focar mais no trabalho.” Essa falta de compreensão pelo valor que a geração X dá ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal pode ser desmotivadora. Quando pensar for dar um feedback para essa geração, não é aconselhável:
- Enviar e-mails vagos e sem contexto, pois pode gerar ansiedade e confusão sobre o que precisa ser melhorado;
- Deixar de reconhecer o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, tão importante para essa geração;
- Ignorar suas sugestões ou não valorizar a autonomia, pois pode ser percebido como falta de respeito pela experiência e competência.
Millennials
Os millennials, nascidos entre 1981 e 1996, valorizam a colaboração e o reconhecimento. Vejam um feedback ruim dado por um gestor dessa geração:
Um gerente millennial deixa um comentário passivo-agressivo em uma plataforma digital: “Seria ótimo se você pudesse, finalmente, entregar suas tarefas no prazo.” A crítica indireta sem um diálogo aberto gera ressentimento.
E um feedback ruim recebido por um millennial:
Um supervisor da geração X diz a um millennial: “Você parece mais preocupado em ser popular do que em fazer seu trabalho”. Essa generalização e julgamento podem ser vistos como desrespeitosos e desmoralizantes. Quando pensar for dar um feedback para essa geração, não é aconselhável:
- Usar tom passivo-agressivo em plataformas digitais, pois pode criar ressentimento e falta de clareza na comunicação;
- Deixar de oferecer feedback regular e construtivo, já que os millennials valorizam o feedback contínuo para seu desenvolvimento;
- Subestimar a necessidade de reconhecimento e colaboração – essa atitude pode desmotivar, já que a geração valoriza o trabalho em equipe e o reconhecimento.
Geração Z
A Geração Z, nascida a partir de 1997, cresceu com tecnologia e preza pela transparência e diversidade. Logo, um exemplo de feedback ruim dado por um gestor da Geração Z seria o seguinte:
Um jovem líder critica um baby boomer em uma videoconferência: “Você realmente deveria se aposentar. Não está acompanhando o ritmo”. Isso demonstra uma falta de sensibilidade e respeito pela experiência do colaborador.
E, por fim, um feedback ruim recebido por alguém da Geração Z:
Um superior mais velho diz a um colaborador da Geração Z: “Você precisa parar de ser tão sensível e focar no trabalho.” Isso desconsidera a importância que a geração dá à saúde mental e ao bem-estar. Portanto, ao dar um feedback, não é aconselhável:
- Ser insensível ou desrespeitoso durante videoconferências, pois a atitude pode ser vista como uma falta de consideração e respeito;
- Desconsiderar a importância da saúde mental e bem-estar, ignorando uma prioridade importante para essa geração;
- Ignorar a necessidade de transparência e diversidade, já que valorizam a autenticidade e a inclusão no ambiente de trabalho.
Dar feedback é uma arte – que, se mal executada, pode ter consequências desastrosas. Independentemente da geração, feedback mal dado desmotiva, confunde e causa ressentimento. Reflita sobre os feedbacks que você deu e recebeu ao longo da vida. Foram claros, construtivos e empáticos? Ou foram superficiais, críticos e desmotivadores? A qualidade do que oferecemos e recebemos molda não só o ambiente de trabalho cotidiano, mas também nossas carreiras e vidas.
