Aspectos como qualidade de vida e aquecimento do mercado incentivam pedidos de demissão, enquanto ações voltadas ao desenvolvimento de habilidades e saúde mental ajudam a reter talentos
A movimentação voluntária de trabalhadores qualificados deve seguir em alta. De acordo com recorte da 31ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), elaborado com base na percepção de mais de 380 profissionais responsáveis pelo recrutamento em empresas, os principais fatores associados ao aumento da rotatividade são a busca por melhor qualidade de vida (58%), o aquecimento do mercado de trabalho (53%) e o retorno ao modelo totalmente presencial (51%).
“Com taxas de desemprego cada vez mais baixas, o mercado se torna mais dinâmico e talentos qualificados sentem mais segurança para buscar novas oportunidades. Ao mesmo tempo, o modelo de trabalho continua sendo um ponto sensível: a imposição do presencial ainda desagrada boa parte dos profissionais, especialmente aqueles que já vivenciaram a flexibilidade e não desejam abrir mão desse benefício”, reflete Maria Sartori, diretora da Robert Half.
A pesquisa também evidencia que o avanço da automação e da inteligência artificial (49%) aparece entre os aspectos com potencial para impulsionar pedidos de desligamento. Por outro lado, elementos como investimentos no desenvolvimento de habilidades (48%), ações de saúde mental (36%) e melhoria do ambiente organizacional (29%) são considerados recursos que contribuem com a retenção de talentos.
Apesar da diversidade de fatores analisados, nem todos os movimentos recentes do mercado foram vistos pelos recrutadores como determinantes no aumento dos pedidos de demissão. Temas como o crescimento das oportunidades temporárias e as tendências demográficas (envelhecimento da população ou a entrada de novas gerações, por exemplo) não foram amplamente apontados como influenciadores relevantes na decisão de permanência ou saída de um profissional.
“É importante entender que a rotatividade voluntária não é, por si só, um problema. Quando bem gerida, ela tende a renovar a equipe e trazer perspectivas diferentes, o que contribui para a inovação. O ponto de atenção está nos extremos, tanto o turnover alto quanto o muito baixo podem sinalizar desequilíbrios. A retenção, no fundo, começa na seleção. É no alinhamento de expectativas entre empresa e candidato que se constroi uma relação duradoura e significativa para ambos os lados”, explica Maria.
Segundo a executiva, as companhias têm buscado caminhos a fim de mitigar os impactos do turnover, com destaque para a capacitação de lideranças, programas de desenvolvimento de carreira, oferta de treinamentos técnicos e ações voltadas à melhoria da gestão de desempenho e das condições de trabalho.
“Não há solução única. As organizações precisam combinar esforços em várias frentes para criar um ambiente no qual suas equipes enxerguem propósito, perspectiva de evolução e bem-estar. E, mais do que nunca, isso exige lideranças preparadas para lidar com um novo perfil de trabalhador: mais exigente, informado e disposto a mudar de rota quando necessário”, conclui.
