Silêncio não protege: por que a mulher não deve se calar diante do abuso, do assédio e da violência

A ideia de “aguentar calada” ainda aparece em muitos ambientes. Em casa, no trabalho, em relacionamentos e até em rodas de amigos. Mas quando o assunto é abuso, assédio e violência doméstica, o silêncio costuma funcionar como uma blindagem para o agressor, não como proteção para a vítima. Romper o isolamento, registrar o que aconteceu e acionar canais adequados são passos que podem interromper ciclos de violência e reduzir riscos.

No Brasil, a rede pública oferece orientação e encaminhamento para serviços especializados por meio da Central de Atendimento à Mulher – Ligue 180, que informa direitos, aponta serviços próximos e registra/encaminha denúncias aos órgãos competentes.

Ao mesmo tempo, empresas passaram a ter responsabilidade cada vez mais explícita na prevenção e no enfrentamento do assédio e de outras formas de violência no trabalho, com exigência de medidas internas, treinamento e estrutura de acolhimento e apuração, conforme a Lei nº 14.457/2022.

Neste sentido, preparamos um guia de prestação de serviço, com orientações objetivas para quem vive a situação, para quem trabalha ao lado de alguém que sofre violência, e para organizações que querem agir com seriedade.

O que muda quando a mulher decide falar

Romper o silêncio não significa “fazer escândalo”, “arrumar confusão” ou “se expor”. Na prática, falar é criar trilhas verificáveis: fatos, datas, mensagens, relatos e encaminhamentos. É isso que permite:

• interromper a repetição (quando há risco e reincidência);

• reduzir a solidão (porque violência prospera no isolamento);

• aumentar a proteção (por rede de apoio, medidas protetivas e ações internas na empresa);

• evitar a impunidade (com registro, denúncia e apuração adequada).

Assédio no trabalho também é violência

No ambiente corporativo, um ponto central é nomear corretamente o que acontece. No Brasil, o crime de assédio sexual foi incorporado ao Código Penal no art. 216-A, relacionado a constranger alguém com objetivo de obter vantagem/favorecimento sexual, valendo-se de condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Além disso, a Lei nº 14.457/2022 reforça medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, estimulando a criação de canais e práticas internas (treinamentos, regras claras e mecanismos de apuração).

Guia prático para quem está vivendo abuso, assédio ou violência

1) Priorize segurança antes de qualquer coisa

Se houver risco imediato, procure ajuda emergencial (família, vizinhos, segurança do prédio/condomínio, polícia). Segurança vem antes de “provar” qualquer coisa.

2) Registre o que for possível, sem se colocar em risco

Organize evidências de forma simples:

• prints de mensagens, e-mails, DMs;

• lista de episódios com data, local, horário, quem estava por perto;

• fotos de objetos danificados ou registros de ocorrências (quando existirem);

• nomes de possíveis testemunhas (sem “convocar” ninguém a confrontar o agressor).

Dica prática: envie tudo para um e-mail seu (ou uma pasta segura), com títulos por data.

3) Conte para alguém confiável

O primeiro passo, muitas vezes, é ter uma pessoa aliada: amiga, familiar, colega, líder confiável. Dizer “eu preciso de ajuda” já muda o jogo.

4) No trabalho: use os canais formais

Se o caso envolve colegas, liderança, clientes ou fornecedores:

• procure RH/Compliance/Ouvidoria/Canal de Denúncias (o que existir na empresa);

• peça protocolo (número/registro) e prazo de retorno;

• solicite medidas de proteção: mudança de equipe/turno, restrição de contato, acompanhamento em reuniões, trabalho remoto temporário, etc.

5) Em violência doméstica: considere medidas protetivas

A Lei Maria da Penha prevê medidas protetivas de urgência que podem ser concedidas pelo juiz, a requerimento do Ministério Público ou a pedido da ofendida.
Você não precisa enfrentar tudo sozinha: a rede de atendimento existe para orientar o caminho.

O que fazer quando a violência “vaza” para o trabalho

Isso é mais comum do que parece: perseguição, controle, ameaças, insistência no contato, tentativas de difamar, aparecer no local de trabalho, etc. Nesses casos, a empresa pode (e deve) agir para reduzir riscos, por exemplo:

• orientar a portaria/segurança sobre acesso;

• ajustar rotas, horários ou ponto de embarque/desembarque;

• registrar incidentes ocorridos nas dependências;

• reforçar política de privacidade e proteção de dados pessoais;

• garantir que a vítima não seja punida por buscar proteção.

Para colegas e lideranças: como apoiar sem piorar a situação

• Acredite no relato e evite julgamentos (“por que não saiu antes?”, “tem certeza?”).

• Pergunte o que a pessoa precisa agora (acompanhar até o metrô? estar junto numa conversa com RH? ajudar a organizar registros?).

• Não confronte o agressor por conta própria se isso puder aumentar o risco.

• Mantenha confidencialidade e só compartilhe com quem precisa agir (com consentimento, quando possível).

Checklist rápido para empresas: o mínimo que precisa existir

1. Política clara contra assédio, abuso e violência (inclusive por terceiros: clientes e fornecedores).

2. Canal de denúncia acessível, confidencial e com possibilidade de anonimato (quando aplicável).

3. Treinamento recorrente (não “palestra de uma vez só”).

4. Procedimento de apuração com prazos, proteção contra retaliação e registro de decisões.

5. Medidas de proteção imediatas durante a apuração (separação de envolvidos, ajuste de rotinas).

6. Consequências reais (medidas disciplinares coerentes e aplicadas).

Esse conjunto conversa diretamente com o espírito das medidas reforçadas pela Lei nº 14.457/2022, que impulsiona prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no trabalho.

Rede de atendimento e canais oficiais no Brasil

• Ligue 180 (Central de Atendimento à Mulher): orientação sobre direitos e serviços, indicação da rede mais próxima e registro/encaminhamento de denúncias.

• Lei Maria da Penha: marco legal de enfrentamento à violência doméstica e familiar, incluindo medidas protetivas.

Falar não é fraqueza. É estratégia de proteção. E, no trabalho, não é “problema pessoal”: assédio e violência impactam saúde, produtividade, segurança e cultura organizacional e devem ser tratados com seriedade, método e consequência.