Alta rotatividade na empresa e poucos talentos? É hora de parar!

O que faz alguém ficar ou ir embora da empresa? A rotatividade de funcionários é uma dor de cabeça constante pra muita gente, independente do tamanho do negócio, e além dos gastos que esse tipo de problema gera, uma taxa de rotatividade alta diz muito sobre a qualidade do ambiente de trabalho, sabia disso?

Em um momento que estamos ouvindo falar da “Grande Demissão”, quais são as medidas que empresas de todos os tamanhos precisam tomar para manter seus melhores talentos na equipe?

Nesse artigo de hoje iremos falar sobre o turnover (outro termo para rotatividade), o que o causa, como lidar com ele (acredite, é possível!), e porque sua empresa deveria se preocupar com a rotatividade de colaboradores.

Mas o que é rotatividade?

Vamos começar do começo: o que é rotatividade? A rotatividade de pessoal, também conhecida como turnover, é o número de colaboradores que deixam a empresa durante um determinado período.

Em primeiro lugar, precisamos entender que não é a rotatividade em si que é o problema, mas sim uma alta rotatividade. É natural que colaboradores saiam em algum momento, por diversos motivos, mas quando esse número é alto, pode ser que haja um problema mais profundo acontecendo na empresa, e é isso que precisamos entender.

Os tipos de rotatividade

Existem dois tipos de rotatividade, e dentro desses tipos existem mais dois. Isso é muito importante para entendermos o que esses desligamentos significam para a empresa. Esses tipos são:

• Desligamento voluntário desejado

O desligamento voluntário desejado é quando um colaborador decide encerrar seu relacionamento com a empresa para se aposentar.

• Desligamento voluntário indesejado

O desligamento voluntário indesejado acontece quando o colaborador decide sair da empresa por qualquer outro motivo, como melhores oportunidades, insatisfação com o trabalho, problemas interpessoais, etc.

• Desligamento involuntário desejado

O desligamento involuntário é quando a quebra de relacionamento é decisão da empresa. Isso pode ser positivo quando esse profissional não está entregando bons resultados e existe outra pessoa mais capacitada que irá suprir a vaga.

• Desligamento involuntário indesejado

Quando o colaborador é desligado por motivos de má conduta, justa causa ou má performance, sem que outra pessoa possa assumir seu papel.

Essa divisão é importante para entendermos que nem todo indicador de rotatividade é necessariamente ruim. É preciso olhar de forma mais ampla para tirar conclusões do que esse número significa.

Como e por que calcular a taxa de rotatividade?

1) A alta rotatividade custa caro

Só nos Estados Unidos as empresas perdem 1 trilhão de dólares todos os anos por causa da demissão voluntária. Imagina o que essas empresas economizariam se pudessem reduzir essa taxa? Na verdade, estima-se que o custo para substituir um colaborador que sai da empresa gira em torno de 1,5 a 2 vezes seu salário anual. Estamos falando de bastante dinheiro!

2) Empresas com alta rotatividade não saem do lugar

Porém, esse não é o único problema. Empresários e quem trabalha nos recursos humanos ou no departamento pessoal sabe que substituir um colaborador é uma enorme dor de cabeça.

Acontece que sempre que uma empresa contrata alguém, a pessoa que tomou essa decisão confia que esse novo colaborador irá cumprir um papel no negócio, que ele irá acrescentar algo. Por isso, quando há uma alta rotatividade, além dos custos financeiros altíssimos, é preciso gastar bastante tempo treinando e inserindo esse profissional na rotina da empresa.

Podemos achar uma relação bastante próxima entre alta rotatividade e uma empresa que gasta muito mas nunca sai do lugar, porque não tem tempo de trabalhar sua estratégia de negócios com equipes que estão sempre mudando.

3) A alta rotatividade de funcionários revela problemas mais profundos

Pare pra pensar: por que tantos colaboradores saem? Você concorda que – na maioria dos casos – se esses colaboradores estivessem satisfeitos, eles não desejariam sair? Se temos uma rotatividade alta, existe algum problema na empresa que precisa ser trabalhado, e vamos explorar isso um pouquinho mais à frente. Agora queremos te mostrar como calcular a taxa de rotatividade.

Como calcular a rotatividade da empresa?

Sim, vamos ter que fazer conta em um artigo sobre recursos humanos. Para calcular essa taxa, precisamos de algumas informações:

  • Período a ser analisado, geralmente 1 ano, mas também pode ser por semestre, mês ou qualquer outro período.
  • Número de demissões no período
  • Total de colaboradores no período

Com essas informações, o cálculo fica assim:

..Rotatividade = Número de demissões / total de claboradores *100..

Por exemplo: Se uma empresa de 40 colaboradores teve 10 demissões em um ano, o cálculo será 10/40*100 = 25%. A taxa de rotatividade dessa empresa está em 25% ao ano. É possível fazer o mesmo cálculo pensando em cada mês.

Alguns dados mostram que a média americana de rotatividade está em torno de 20% ao ano, mas que o ideal para que a empresa não tenha gastos elevados é se manter entre 5% a 10% ao ano, porém esses números não correspondem à realidade da maioria das empresas.

O que leva a rotatividade nas empresas e como resolver o problema?

Entender o que é a rotatividade e os males que ela pode representar para sua empresa é o primeiro passo, mas o que realmente precisa ser feito é identificar a raiz do problema, para que ele seja resolvido.

Tudo o que vamos abordar nesse trecho parte da pergunta que fizemos acima: “por que as pessoas saem das empresas?”, que nada mais é do que a pergunta por trás da alta rotatividade.

Como falamos, uma determinada rotatividade é natural e esperada, e nem sempre é algo negativo, mas quando isso começa a ser um problema ou uma situação constante na empresa, é preciso identificar o que está causando isso. Olha só as causas mais comuns da alta rotatividade de funcionários:

Alguns dados mostram que a média americana de rotatividade está em torno de 20% ao ano, mas que o ideal para que a empresa não tenha gastos elevados é se manter entre 5% a 10% ao ano, porém esses números não correspondem à realidade da maioria das empresas.

1) Recrutamento e seleção inadequado

Pode parecer simples, mas na verdade o recrutamento e seleção é o primeiro passo para uma relação de sucesso entre empresa e colaborador. Cabe ao RH traçar o perfil dos candidatos e identificar quais deles se adequam à cultura e à realidade da empresa.

Um processo de recrutamento bem feito precisa considerar não só capacidades técnicas, mas entender se aquele candidato se encaixa no que a empresa tem de cultura e valores. Invista em formas de recrutar bons candidatos, que se alinhem àquilo que sua empresa tem de visão e cultura para reduzir a taxa de rotatividade.

2) Falta de reconhecimento

Poucas coisas são mais frustrantes para um profissional do que trabalhar duro e não ser reconhecido por isso. A revista Forbes mostrou que 66% dos profissionais buscariam outro emprego caso não fossem valorizados em seu cargo atual. Para os chamados “millennials”, esse número sobe para 76%.
Uma cultura de feedback e reconhecimento é essencial para o engajamento dos colaboradores, e pode fazer a diferença entre pedir demissão e vestir a camisa da empresa.

Invista em programas de premiações, benefícios corporativos e feedback dentro da organização, seja em pontos bons ou pontos a melhorar! Se feito da forma correta, todos ganham.

3) Salários incompatíveis

É claro que esse item estaria na lista, mas você pode se surpreender com o que vamos falar: salário não é o mais importante na hora de analisarmos a rotatividade.

É claro que todos desejam ser bem remunerados pelo que fazem, mas uma pesquisa da Hays mostrou que 71% das pessoas aceitariam ganhar menos em um emprego melhor. Isso nos mostra que o que é considerado um bom emprego vai muito além do dinheiro.

Mesmo assim, ter compensações adequadas e compatíveis com o mercado com certeza tem um impacto na satisfação do colaborador e no desejo de permanecer na empresa.

4) Falta de plano de carreira ou perspectiva de crescimento

Assim como falamos sobre reconhecimento e feedback, todos os profissionais querem crescer! Quer ver o engajamento dos colaboradores cair e a rotatividade aumentar? Não crie um plano de carreira e de desenvolvimento.

O desafio é entender que o crescimento do colaborador é o crescimento da empresa. Muitos gestores ainda veem os objetivos da organização como o único alvo, sem entender que para esses objetivos serem alcançados, os objetivos de satisfação do colaborador também precisam ser.

Esse é um papel fundamental do RH nas empresas que precisa ser trabalhado. Do contrário, a retenção de talentos irá cair, e muito.

Invista também em treinamentos e novos desafios, que levem seus colaboradores a usarem suas habilidades ao máximo! Desenvolvimento é engajamento. Além disso, seja claro na comunicação quanto ao futuro desse profissional na empresa, suas oportunidades de crescimento e possíveis promoções.

5) Problemas na cultura organizacional

A cultura organizacional diz muito sobre a empresa. Missão, visão e valores são essenciais para determinar o sucesso da companhia e também quais são os candidatos mais adequados para fazer parte dessa equipe.

Criar uma cultura organizacional forte pode ser um desafio, mas é possível, e tem um grande impacto em como os colaboradores se relacionam com a empresa. Outra pesquisa da Hays mostrou que problemas na cultura organizacional foi a razão número 1 de 43% dos entrevistados estarem procurando outro emprego.

É preciso tomar medidas intencionais para criar uma cultura organizacional positiva. Isso leva tempo, mas é essencial para reduzir a rotatividade.

6) Problemas interpessoais

É quase desnecessário dizer que um dos maiores motivos de stress no trabalho é a dificuldade no relacionamento interpessoal. Isso pode chegar ao ponto de levar à demissão.

A gerência e o RH são peças-chave na hora de lidar com conflitos entre colegas de trabalho, e precisam criar oportunidades de comunicação aberta e segura.

7) Trabalho excessivo

Outro motivo campeão de stress entre os colaboradores é ter muitas tarefas e não conseguir lidar com elas. Se isso se torna uma constante, pode levar à maior rotatividade e demissão.

O problema de ter tarefas demais é que isso mostra desorganização ou mal gerenciamento dessas tarefas por parte das lideranças, um problema mais profundo que precisa ser tratado. Para isso, invista em organização e boa distribuição de tarefas, além de entender o que cada equipe é capaz de entregar. Do contrário, a frustração aumenta e a possibilidade de demissão também.

8) Equilíbrio entre vida e trabalho

Ao contrário do que se pensava – e ainda se pensa – maior flexibilidade pode ser algo positivo. Quando bem implementado, um sistema de trabalho mais flexível pode ser mais produtivo, mas cada caso precisa ser visto de forma individual.

Mesmo assim, esse é um item prioritário na lista dos profissionais: 82% afirmaram que seriam mais leais à empresa se tivessem trabalhos mais flexíveis e 37% sairiam do emprego por outro que permitisse trabalhar remotamente, mesmo que algumas vezes na semana.

Como falamos, cada caso é um caso, mas essa pode ser uma boa oportunidade de reduzir a rotatividade.

O alto custo do turnover para sua empresa

A rotatividade custa caro, e pode mostrar que existem problemas mais profundos na sua empresa, como a má contratação.

Pensando nisso, preparamos um ebook completo com um checklist do que você precisa contratar a pessoa certa e reduzir a rotatividade da sua empresa. Baixe clicando aqui!

Via: MegaLuzz Negócios

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