Novo levantamento global da consultoria revela dados e as seis tendências da Inteligência Artificial na, ética e empatia para atrair e reter talentos; o Brasil faz parte desse movimento
A inteligência artificial (IA) já é uma realidade consolidada nas empresas de todo o mundo e vem redesenhando a forma como pessoas e organizações se conectam, aprendem e constroem o futuro do trabalho. À medida que algoritmos assumem tarefas antes exclusivas de humanos e novas tecnologias impulsionam a tomada de decisão, a aquisição de talentos passa por uma transformação profunda. É nesse cenário que a Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, lança o estudo “AI in Recruitment: Talent Acquisition Trends 2026”, que revela as seis grandes forças que moldarão o recrutamento nos próximos anos e reforça que, mesmo diante da revolução tecnológica, o discernimento e a empatia humana continuarão sendo insubstituíveis.
“Estamos diante de um ponto de virada. A inteligência artificial está ampliando a capacidade das empresas de encontrar e avaliar talentos, mas o julgamento humano continua sendo o elemento essencial para garantir decisões éticas, inclusivas e sustentáveis”, comenta Carolina Barbosa, Sócia Sênior de Aquisição de Talentos.
A primeira tendência do estudo, “Seu próximo contratado pode não ser humano”, mostra que o uso da IA nas contratações se tornará uma realidade cotidiana. Ferramentas inteligentes estão sendo incorporadas a cada etapa do processo seletivo, da triagem de currículos à análise preditiva de desempenho, oferecendo velocidade e precisão inéditas.
Em 2026, o mercado de trabalho verá o surgimento de um novo tipo de colega de equipe: os agentes de inteligência artificial, sistemas autônomos capazes de executar tarefas e tomar decisões com mínima intervenção humana. Diferentemente das ferramentas de IA convencionais, esses agentes não apenas analisam dados, mas agem por conta própria, aprendendo com o ambiente e ajustando comportamentos em tempo real.
Segundo o estudo da Korn Ferry, 52% dos líderes de RH planejam incorporar agentes de IA às suas equipes até 2026, ampliando a automação de processos de recrutamento, atendimento e suporte interno. Embora prometam ganhos expressivos de eficiência, esses novos “profissionais digitais” também trazem desafios, falhas técnicas, vieses e a necessidade de supervisão constante continuam sendo uma realidade.
No entanto, a Korn Ferry alerta que a automação, sem o devido equilíbrio, pode gerar vieses e decisões desumanizadas. O estudo indica que líderes de talentos precisarão aprender a operar em um modelo híbrido, onde a colaboração entre humanos e IA será o novo padrão de eficiência e confiança.
“A tecnologia é uma aliada poderosa, mas não substitui o olhar humano. As melhores decisões virão da integração entre dados e discernimento, algoritmos e empatia”, afirma Barbosa.
A segunda tendência, “Pense primeiro, use o ChatGPT depois”, reforça que, embora a IA ofereça velocidade e escala, o pensamento crítico e a estratégia devem vir antes da tecnologia. Muitas empresas estão empolgadas com as novas ferramentas generativas, mas ainda carecem de estrutura e diretrizes para aplicá-las de forma ética e efetiva. Enquanto CEOs e conselhos de administração correm para incluir inteligência artificial em suas agendas estratégicas exigindo certificações, especializações e fluência tecnológica, o estudo da Korn Ferry revela uma perspectiva curiosamente humana.
Apesar do entusiasmo com a IA, 73% dos líderes de aquisição de talentos afirmam que as competências mais necessárias em 2026 serão o pensamento crítico e a capacidade de resolver problemas, não o domínio técnico da tecnologia. As habilidades em IA aparecem apenas na quinta posição entre as prioridades de recrutamento. Isso mostra que, mesmo em um mercado impulsionado por algoritmos e automação, a capacidade de pensar, interpretar e tomar decisões com discernimento continuará sendo o maior diferencial competitivo.
A Sócia Sênior de Aquisição de Talentos da Korn Ferry, Carolina Barbosa, analisa que a tecnologia avança rápido, mas o que realmente cria valor é a mente humana por trás dela. “ Vamos reforçar que as empresas querem profissionais que saibam usar a IA, mas, acima de tudo, que tenham conhecimento o suficiente para questioná-la. Esse senso crítico é um fato crucial para o sucesso do manuseio”, observa.
A Korn Ferry destaca que a pressa em adotar a IA sem um plano claro pode levar à superficialidade nas contratações e à perda de conexão humana. Para a consultoria, o verdadeiro diferencial não está na ferramenta em si, mas em como as lideranças de RH definem o propósito do uso da IA nos processos.
“As empresas que colocarem a estratégia antes da automação serão as que realmente conseguirão usar a IA como motor de impacto e não apenas como um modismo tecnológico”, ressalta Barbosa.
A terceira tendência, “Cortes em posições de entrada hoje podem gerar escassez de talentos amanhã”, traz um alerta sobre o impacto da redução de contratações em posições de início de carreira. Com o avanço da automação e a busca por profissionais altamente qualificados, muitas empresas estão cortando vagas juniores e, com isso, comprometendo o futuro pipeline de talentos.
Apenas 22% das empresas estão planejando a sucessão de suas lideranças levando em conta o preparo para lidar com a inteligência artificial, um dado que revela o quanto ainda há espaço para evolução nas estratégias de formação executiva. Embora quase metade das organizações (49%) já esteja oferecendo treinamentos em liderança voltados para IA e gestão de mudanças, e 29% priorizem a contratação de jovens talentos com conhecimento digital, a integração da IA ao desenvolvimento de líderes ainda é desigual.
Outros números do estudo reforçam esse cenário: apenas 19% das companhias contratam líderes permanentes com expertise em IA, e só 7% recorrem a profissionais temporários especializados. Para a Korn Ferry, o desafio está em identificar talentos de alto potencial e acelerar seu desenvolvimento com base em uma visão de futuro mais digital e orientada por dados.
O estudo revela que essa estratégia pode gerar escassez de líderes e de inovação nos próximos anos, já que é justamente nessas posições que se formam as competências comportamentais e técnicas essenciais para o crescimento organizacional.
A Sócia Sênior de Aquisição de Talentos da Korn Ferry, Carolina Barbosa ressalta que reduzir as oportunidades de entrada, as companhias enfraquecem a base da sua pirâmide de talentos. “O desenvolvimento de novos profissionais é um investimento de longo prazo e uma das maiores garantias de sustentabilidade organizacional”, explica.
A quarta tendência, “comprar tecnologia sem engajamento não traz resultado”, observa que o investimento em IA, por si só, não é suficiente para transformar a área de aquisição de talentos. Muitas organizações adotam ferramentas avançadas, mas falham em engajar as lideranças e em alinhar as equipes com a nova cultura digital. Sem essa integração, a tecnologia acaba sendo subutilizada e não gera o retorno esperado. A Korn Ferry ressalta que a transformação digital em RH exige convencimento, treinamento e adesão genuína, não apenas investimento em software.
“Implementar IA sem o engajamento da liderança é como comprar um carro de corrida e nunca sair da garagem. A mudança só acontece quando as pessoas acreditam nela”, observa Carolina Barbosa.
A quinta tendência, “A aquisição de talentos precisa ter um assento mais estratégico na empresa”, mostra que a área de Talent Acquisition (TA) está conquistando um papel mais relevante nas organizações. O estudo indica que, em 2026, as empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que enxergarem o recrutamento como um impulsionador de negócio e não apenas como uma função operacional.
O estudo mostrou que os líderes de talentos, cada vez mais, estão influenciando decisões que moldam o futuro dos negócios. A boa notícia é que a maioria desses profissionais já exerce influência sobre a alta liderança; no entanto, o cenário ainda é desigual. Embora 83% afirmem ter algum nível de influência junto à alta administração, 59% ainda se sentem excluídos das decisões estratégicas. Porém, aqueles que utilizam inteligência artificial em seus processos têm 85% mais chances de participar das discussões de alto nível, em comparação com 70% entre os que ainda não adotaram a tecnologia.
Líderes de talentos estão assumindo posições de maior influência, participando diretamente da definição de metas, cultura e inovação. Essa evolução é impulsionada, segundo a Korn Ferry, pela capacidade de traduzir dados de IA em insights estratégicos para o crescimento sustentável.
“Quando o RH se posiciona ao lado do CEO e do CFO, ele deixa de apenas preencher vagas e passa a desenhar o futuro da empresa. O talento é o verdadeiro ativo de valor do negócio”, reforça Carolina.
Por fim, a sexta tendência, “Políticas rígidas de retorno ao escritório dificultam a atração de talentos”, destaca que a retomada de modelos presenciais está se tornando um dos maiores desafios para atrair e reter profissionais. Enquanto muitas empresas buscam restaurar a convivência no escritório, os candidatos valorizam cada vez mais a flexibilidade e a autonomia. O estudo mostra que a imposição de modelos inflexíveis pode afastar talentos e comprometer a diversidade. No Brasil e em outros mercados, companhias que adotarem estruturas híbridas inclusivas e lideranças preparadas para gerenciar equipes distribuídas terão vantagem competitiva significativa.
“Flexibilidade não é uma concessão, é uma nova moeda de valor. As empresas que compreenderem isso não só atrairão os melhores talentos, como construirão culturas mais diversas e sustentáveis”, conclui Carolina Barbosa.
O estudo também reforça que o Brasil está inserido nesse contexto global de transformação. O país vive um momento de amadurecimento digital, no qual o uso de IA nos processos de recrutamento cresce rapidamente, mas a sensibilidade humana segue no centro da estratégia. Para a Korn Ferry, a combinação entre tecnologia, propósito e cultura organizacional será a base das empresas que pretendem prosperar na próxima década.
Metodologia
O estudo “Talent Acquisition Trends 2026” foi desenvolvido a partir de uma pesquisa com mais de 230 especialistas e consultores em gestão de talentos da Korn Ferry e 1.600 líderes de talentos de empresas de diferentes portes, países e setores. O levantamento investigou o impacto da IA, a preparação das lideranças, as prioridades de competências, as políticas no ambiente de trabalho e o papel estratégico em evolução da aquisição de talentos, reunindo desde diretores de aquisição de talentos até executivos de RH de startups e companhias da Fortune 500.
A análise resultou na identificação de seis tendências-chave que moldarão o recrutamento em 2026, complementadas por entrevistas aprofundadas com especialistas da Korn Ferry e projeções baseadas no modelo de Interseções, de Tom Cheesewright, que explora como pressões atuais se cruzam com novas tecnologias e mudanças culturais para impulsionar transformações no mercado de trabalho.
