Dispensa de uma pessoa do emprego, em razão de ser portadora de TEA, pode ser considerada discriminatória, porém é preciso apresentar provas
A 5ª Vara do Trabalho de Osasco-SP condenou o iFood ao pagamento de indenização por danos morais após demitir uma funcionária diagnosticada com transtorno do espectro autista (TEA) pouco tempo após o diagnóstico, o que foi considerado ato discriminatório.
De acordo com a sentença, a profissional trabalhava há mais de quatro anos no setor de marketing e teve sua vaga enquadrada como destinada a Pessoas com Deficiência (PCD) após a divulgação do diagnóstico. A empresa então alegou reestruturação do setor — reduzindo de 51 para 45 colaboradores —, mas dispensou apenas ela, reforçando suspeitas de discriminação.
Diante do cenário, a juíza Adriana de Cássia Oliveira apontou que critérios subjetivos para a dispensa, como “nota em cultura” e “capacidade de resolução de problemas”, poderiam estar relacionados às características do TEA, como sensibilidade sensorial e aderência a rotinas, o que configurou tratamento desigual.
De acordo com Aloísio Costa Jr., sócio do Ambiel Bonilha Advogados e especialista em Direito do Trabalho, a Lei 9.029/1995 proíbe a adoção de práticas discriminatórias e limitativas de acesso ou manutenção do emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.
“A dispensa de uma pessoa do emprego, em razão de ser portadora de TEA, pode ser considerada discriminatória, mas, a princípio, quem alega que a dispensa foi discriminatória tem que fazer a devida prova. Mas há situações em que a Justiça do Trabalho pode presumir que a dispensa foi discriminatória, a depender do caso, e exigir do empregador que comprove que o motivo da dispensa foi outro, lícito”, explica.
“Por exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que gera estigma ou preconceito. Cabe analisar, caso a caso, se a situação do empregado dispensado se encaixa nessa situação ou não”, complementa o advogado.
Direito dos trabalhadores com TEA
Especificamente em relação às pessoas com TEA, a Lei 14.992/2024 passou a prever a integração, ao Sistema Nacional de Emprego, da base de dados do Sistema Nacional de Cadastro da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (SisTEA) para fins de intermediação de vagas de emprego e contratos de aprendizagem que possam ser voltadas às pessoas com TEA.
“Trata-se de uma diretriz mais genérica, mas que fomenta a adoção de políticas de inclusão das pessoas com transtorno do espectro autista, sem fixar obrigações novas ou impor necessidade de alterações nas políticas de recursos humanos das empresas. Por enquanto, é apenas uma sinalização de que o Poder Público está atento à causa do TEA, e pretende favorecer a identificação das melhores colocações disponíveis para a inclusão das pessoas com TEA no mercado de trabalho”, salienta Costa Jr.
Quanto às empresas, além de seguir à risca as disposições legais, as empresas devem ter em mente que as pessoas com TEA demandam diferentes tipos de adaptação do meio ambiente de trabalho, para torná-lo mais seguro e acolhedor e permitir a adequada integração da pessoa à equipe de trabalho. “As empresas devem levar em consideração as especificidades do TEA e as dificuldades que cria no relacionamento interpessoal, planejando-se para promover a inclusão da melhor forma possível”, conclui o especialista.
